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企业文化塑造——理论与实践 (理论篇)

追根溯源话文化

在汉语中,文化的含义至少可以追溯到东周时代。孔子曾极力推崇周朝的典章制度,他说,“周监于二代,郁郁乎文哉。”这里指的是周朝继承了夏、商两朝代的典章制度,其中“文”是指典章礼制,这里已经有了文化的含义。而中国最早解释“文化”的概念是《辞源》中解释的“文治和教化”,“文”是慢慢积累的意思。在古汉语中, 文化就是以伦理道德慢慢的教导世人,使人“发乎情止于礼”的意思 。因而,“文化”就是以“文”“化”人,人因文而化。

文化的含义

人们谈文化时,根据情形往往有不同的含义。

指人时:表示,有知识、有教养、精于世故。老百姓常这样说:这人很有文化;他文化高,等等。

人类学家、历史学家所指的文化有所不同,是指社会历史发展过程中产生的习俗、礼仪等。

而近20-30年来组织行为学和管理学中所指的文化,是指组织和群体在发展过程中,人们在处理相互关系方面形成的“风气”和“习惯”—— 即组织文化。企业是组织的重要形式之一,因而企业文化是组织文化的重要组成部分。

文化的特征

文化的首要特征是,抽象概念、包罗万象。例如我们可以说出种种文化:

世界文化、民族文化、地域文化、行业文化、组织文化、城市文化、农村文化、社区文化、家庭文化、物质文化、精神文化、饮食文化、酒文化、进步文化、落后文化、优秀文化、糟粕文化、企业文化、品牌文化、质量文化、营销文化、服务文化、管理文化 、主流文化、支流文化、亚文化、子文化、观念形态文化、心理文化、生态文化……因此,我们可以说,凡是有人群的地方,与人有关的一切事物都会产生相应的文化。

文化的另一些特征是,历史形成、潜移默化、稳定难变、演化发展。

人的性格的形成,是在家庭、同伴、学校、社会、职业经历中的文化体验和潜移默化的积累,一旦形成,将是稳定不宜改变的,而随着新的经历和经验的积累,也会演化和发展。因此,文化植根于人的固有意识之中。一个组织或企业文化的形成,是由带有某种文化烙印的创办人组成,自然带有这种文化的基因,随着组织内部环境和外部环境的变化和经验积累,其文化也会不断演化和发展。

文化还有无形的引导力和影响力的特征。文化对于组织来说,就像人的性格和个性;文化引导和影响组织的行为,就像人的性格决定人的行为一样,俗话说,性格决定命运;组织和人的行为是有形和可见的,但引导和影响他们行为的文化和性格往往是隐形的。

企业文化的定义

简单定义:文化是一个群体所有成员共同的价值观和行为习惯。因此简单的说,企业文化,就是一个企业全体成员共同的价值观和行为习惯。

企业文化的各种定义:美国著名组织文化专家埃德加·施恩在《组织文化和领导力》一书中说:组织文化的定义是,一个组织在解决适应外部环境和内部统一问题时学到的共同的基本预设观念模式。这种模式在实践中被证明是有效的,所以被当作解决问题时正确的感知 、思考和感觉的方式而传授给组织的新成员。

麦肯锡公司马文·饱尔较通俗地描述企业文化定义为:“人们处理周围事物的方法”。

泰伦斯·狄尔与艾伦·肯尼迪在《企业文化》一书中指出:“企业文化是企业上下一致共同遵循的体系,一种员工都清楚的行为准则。” 

我国国资委对企业文化的定义:“企业文化是一个企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心,凝聚、激励企业各级经营管理者和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理论,是企业的灵魂和精神支柱”。

诸如此类关于企业文化的定义已经有一百多种。总之,企业文化就是企业在发展中形成的,一种企业员工共享的价值观念和行为准则。我们也可以把企业文化的通俗理解为,是我们企业里办事的方式、是我们考虑问题的角度和方法、是我们相信的东西、是我们工作的态度,等等。所谓企业文化,就是由企业所倡导,并被企业和员工所实践,影响企业整体行为以及员工个人行为的价值观和行为方式 。

企业文化模型

在我国企业文化研究领域较为熟悉的企业文化模型有企业文化三层次模型和四层次模型,他们的内容基本相同。

下面重点介绍一下企业文化荷花模型及其各层次的分析

美国组织行为学家埃德加·施恩(Edgar Schein)的著名文化三个层次荷花模型( Water lily model):

企业文化层次分析

外显事物层

外显事物层是企业文化的表层,是一个组织深层文化的外在表现。人们在一个不太熟悉的组织文化中所能看到、听到、和感觉到的所有现象,其中包括一个组织的有形建筑、语言、技术和产品,还包括艺术创作,衣着风格、言谈举止、表达方式、关于组织的传说和故事,以及仪式和庆典等都属于外显事物层。它还包括规范其成员行为的组织流程、组织章程制度、组织机构图以及组织运行的文字描述等等。这个层面组织文化的最重要特点是,外显事物很容易观察到,但往往很不容易解释。

例如:企业标识:看上去是一个物理形象造型,但不了解其内涵寓意的人是解释不清的。

再例如,沟通方式:我们曾在一家高技术公司提供咨询服务,企业的高层领导多为有美国工作背景的经理人,受美国文化影响。在参加公司高层会议时,我们发现,他们在讨论工作时常常因为一件事争论不休,随意插话打断别人,有时直呼其名,有时面红耳赤,但在会外好像什么也没发生过一样,大家还是关系融洽。很长一段时间让我难以理解。后来发现,这是该公司提倡的一种沟通方式:即遇到问题可以争论,以解决问题和找到正确的解决办法为目的,争论时不计较说话方式和称呼。按照常理,这种现象是很难理解的。

还例如,公司仪式:我们刚到一家大型民企提供咨询服务时发现,每天早上不到七点半厂区的道路上就车水马龙了,不一会就听到大喇叭里有人训话,然后是广播体操的声音,除了周末和节假日天天如此。后来才知道这是公司老总多年的规定,企业中层以上领导都必须参加的早操仪式,由保卫部门人员领操训话,迟到者要受到点名批评,有些高层领导也曾受到过点名。让外人看来这是很没面子的事。但这项制度已经实行了多年,已经成为企业领导层习惯,成为提高组织纪律性和团队意识的好方法。

因此,不了解这些企业的潜层文化,或只用观察者自己熟悉的文化来解释某个企业的文化的外显事物,往往是很难解释清楚的。

公开倡导的信念和价值观层

组织公开倡导的信念和价值观是其文化的第二个层面,是组织的创始者、领导者和主要管理者自身的信念和价值观的体现,也是他们希望所有组织成员都认同的信念和价值观。这些信念和价值观在企业的经营管理、战略发展等方面发挥着积极的指导和推动作用。这些有意识和公开倡导的信念和价值观包括企业战略、企业精神、企业哲学、使命、目的及行为规范等等。

这个层面企业文化的重要特点是,1)企业有意识地倡导(公开的反复的强调和培训)这些信念和价值观;2)根据信念和价值观可以对处于文化表层外显事物进行预计和判断;3)公开倡导的信念和价值观与外显事物(企业的外在实际状况和企业行为)不一定一致。

例如,我们经常可以看到说一套做一套的人和说一套做一套的企业。有的企业在其公开倡导的价值观中说,要讲“诚信”,但在实际商业活动中经常违约,拖欠货款。有的说“质量第一”,但出售假冒伪劣商品(例如最近的“欧典”事件);有的是自相矛盾的口号,例如同时强调“最好的质量,最低的成本”(从经济学原理讲,这是不可能实现的);大多数企业都在公开倡导“以人为本”但实际状况如何?有些企业拖欠工人工资、不给员工提供基本的社会保险的大有人在,等等。

基本假设的下意识观念层

基本假设是一个心理学术语,即在一个社会团体中被认为一成不变的、被预先认定为当然正确的信念和价值观。它们已经被过去的经验反复证明和被认为是有效和正确的,因此这个社会团体中的人,不用思考和判断就下意识地服从和认可,成为整个团体都认同和传授的观念。如果这种基本预设在一个团体形成一种强烈的认同,这个团体的成员就会对其他不同的观念和行为感到不可思议。

例如,在一个崇尚个人权利高于一切的社会或组织中(例如美国社会),人们就很难理解一个人能够为了组织的利益或理想而牺牲自己的生命,或者因为辜负和损害了组织而自杀(美国士兵决不会因战败而自杀,相反日本武士道会为天皇而死)。

再例如,在市场经济社会中,如果一个人组建公司的目的不是为了获得利润而是为了赔钱,或者为了生产没有用的产品,那么人们肯定认为他疯了;在一个职业中,比如工程师,如果他的工作是为了设计不安全的产品,那肯定也是不可思议的,因为人们理所应当地认为,产品应该是安全的。

基本假设的下意识观念,就是被一个社会、组织或职业中的成员共同认可的观念或理论,成为下意识和不容质疑的观念,用来指导他们的行为,并教会其他成员如何用同样观念来感受、观察和判断事物。

因此,组织成员中长期形成的认为当然的下意识观念才是企业文化中最基本的东西 。其重要特点是:一旦形成,难以改变。若要改变或学习新的东西,都必须付出极大的努力,必须对基本预设的观念和已经形成的认知体系和基于这些观念和认知的人际关系进行重新检查和定位。心理学上讲,人的思维和观念是趋向稳定的,在打破稳定和接受新事物时,人们往往会表现出焦虑和自我防范意识。这就是为什么社会或组织发生变革时会出现极大的动荡和反抗的基本原因。因此,文化塑造和变革是一个长期、艰苦的历程

组织领导与基本假设的关系

组织的创始人/领导人是组织信念和价值观的最初来源,用来应对组织内部和外部问题。那些源于发起人/领导人的、在组织的发展实践中被证明正确和有效的信念和价值观,逐步被组织中的其他成员认同并融合了其他成员的价值观,最后成为指导组织所有成员行为的下意识的指导思想和观念。在组织中这样形成的认为当然和预先设定的下意识观念的总合,就形成了这个组织的文化基础。

因此,一个组织的文化基础与其创始人/领导人自身的信念和价值观有着重要的关系,也与该组织的发展历史和内外部环境密切相关。

企业文化层次分析小结

一个组织文化的实质内容是被其领导和成员认为当然和预先设定的下意识观念;一个组织文化的外在表现形式,是前面所说的外显事物层和公开倡导的信念和价值观;外显事物容易识别,但难以解释;公开倡导的信念和价值观,只反映组织的理想和愿望,不一定与实际相符;要真正理解一个组织的文化,必须了解它的领导和成员共同认定的、认为当然的下意识观念和形成这些观念的历史过程。

企业文化与核心价值观

前面分析了企业文化的基本构成,其中所谓被一个组织中所有成员共同认定的、认为当然的下意识观念,是一个组织文化构成的最基本的东西,但它们只是一些分散的、未经过提炼的下意识观念,还没有升华为这个组织的核心价值观-Core Values。

核心价值观是在这些被认为当然的下意识观念基础上提炼和升华的企业信念和价值观,是企业永恒不变的信念和价值观,因此企业的核心价值观可称为企业文化的DNA。

什么是价值观

亚里士多德说:“价值观是人类通过自己的生活习惯、技能和行为所反映出来的品质和人类美德”。例如,诚实、守信、健康、公平等都是长久以来人们与个人价值观念相关连的一些内容。

什么是企业核心价值观

近几十年来,一些有远见的企业开始把核心价值观的理念引进了企业经营管理之中。

IBM前CEO小托马斯·沃森曾在他1963年写的《企业与信念》一书中说:“审视任何长盛不衰的伟大企业,你会发现,其长生之道不在于他有多好的组织形式和管理技能,而在于所谓信念的力量以及这些信念对全体员工的号召力。”这里谈的信念,就是我们今天说的核心价值观。

彼得斯和沃特曼1982年在《追求卓越》一书中认为,企业信念和企业价值观的含义是一样的。

克林斯和波拉斯在1992年撰写的《基业常青》一书中,把支撑企业健康长期发展的重要品质称为“高瞻远瞩公司的成功习惯”,首先提出了核心价值观的概念,其定义为:“一个组织的基本不变的原则——即一组指导原则;它不能因特定的文化和经营行为而混淆;不能因获取利润和急功近利而妥协。”

价值观是深层次的,是推动企业一切经营活动的永恒的指导原则。企业的战略目标也必须服从这些原则。

例如,我国的同仁堂集团,美国的惠普公司的核心价值观就都包括对社会的强烈责任感。

北京同仁堂的核心价值观:

善待社会、善待员工、善待经营伙伴、善待投资者惠普公司的核心价值观:

敬重每一个人(Deep respect for the individual)

追求高标准及可信度(Dedication to affordable quality and reliability)

信守对社会责任的承诺(Commitment to community responsibility)

哈佛大学商学院教授John Kotter指出:在更深层次上,企业文化是一个群体中隐含的共同价值观 —— 是对事务的重要性、好坏和是非的共同认识。但是,问题在于,这些价值观和准则是无形的,基于它们的行为也是下意识的。所以,人们往往意识不到文化的存在,也意识不到正在为维护这个文化发挥作用。

换言之,每个企业都有自己的文化和价值观。然而,在大多数情况下,无论是企业内部人还是外部人,都不清楚他有哪些文化和价值观。许多企业对自己的文化和价值观也有阐述,但往往是不知其云,令人费解,或者和其他企业雷同,根本反映不出企业自身的文化特色。

解决方案是,更好的理解企业自身的文化和价值观。使我们的企业成为一个 —— 价值观驱动型企业 —— 对企业的文化进行深入认识,明确阐述企业的价值观,让企业全体员工和内外部利益相关者,都明白企业支持什么,反对什么。要达到这个目的,企业必须知道自己的核心价值观是什么。

核心价值观与企业目标、使命、愿景的关系

● 企业价值观不是企业目标。企业目标是实现企业愿景的具体目标。

● 企业价值观也不是企业使命。企业使命是企业存在的基本理由。

● 企业价值观也不能混淆于企业愿景。企业愿景是对未来要成为什么样的企业的描述。

● 企业目标、使命、愿景在一个成功企业中都有各自的位置。

● 而企业价值观是建立企业目标、使命和愿景的基础和先导。

● 企业价值观是企业坚持的基本信念,是企业的基础特性,形象的说是企业的DNA。

● 长久永恒的企业价值观,是引导企业在商海中航行而到达成功彼岸的指导原则。商海中越是惊涛骇浪,越需要持久的企业价值观来引导方向。

结论

只要有人群存在,就会产生文化;社会中有不同的组织,就会有不同的组织文化。企业是组织的一种形式,所以也存在不同的企业文化。

企业文化有它的外在表现形式(外显事物层);企业文化有它的公开倡导的信念和价值观(公开倡导的价值观层);企业文化有它认为当然的下意识观念(基本假设层),它是外显事物层和公开倡导的价值观层的基础。

企业的外显事物是其认为当然的下意识观念的外在表现形式,其中企业认为当然的下意识观念是企业文化最根本的东西和基础。有时企业的外在表现与其公开倡导的价值观不一致,而企业文化建设所追求的就是它们的一致和统一。

企业认为当然的下意识观念一旦形成,就很难改变。企业的核心价值观是对企业认为当然的下意识观念中优秀部分的提炼和升华,是企业必须永恒追求的信念。

(作者:捷盟咨询总裁 何 洋)


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