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“和谐”的哲学温床

由于缺乏终极关怀,即对人类管理活动合理性、合法性和社会生活的终极理想探求,同时也没有从根本上思考“管理”与“文化”结合在理论前提上“何以可能”的问题,时下众多的学者对文化管理的研究具有明显的“工具理性”倾向,强调的是管理效益原则指导下的文化合理性、伦理合理性,突出文化和伦理的技术性或工具性。 因此文化管理不是被扩大外延而“泛文化”,就是拘泥于管理实际而“庸俗主义”。 探索一下“和谐”的哲学温床,不仅有助于正确解读《中央十一五规划建议》的精神,而且对于进一步厷实文化管理的学理基础,具有重要的意义。

无论是科学管理、行为管理、人本主义还是目前风靡一时的文化管理,尽管它们研究的视角不同,但是其本质都是要实现组织“和谐”,也就是要实现管理中的那个 1+1 > 2 的效应。

“和谐”不仅包含人与物的和谐,同时也包含人与人的和谐、组织与环境的和谐。由于人与物之间的和谐是人对自然的认识过程,人在期间所发挥的作用正如哈耶克所言:对我们的感官已经以某种方式进行的分类重新加以分类,去代替我们的感觉据以排列的外部刺激物的“第二性质”, 因此人与物的和谐就是一个求真的过程。反映在组织管理中就是一个对科技的追求过程,强调高科技对组织目标实现的促进作用。

组织与环境的和谐其着眼点在于组织与组织外界的动态平衡。它强调组织与环境之间的物质与能量的交换,强调用系统的观点审视组织的运作,尤其强调组织从外界环境中获得的机会和面临的威胁。它关注组织发展的外生力量,如政治制度、经济制度、社会文化等。由于环境因素超越了组织边界,因此组织对其控制的能力很弱,于是组织与环境之间的和谐也就是组织对环境的适应过程。

人与人之间的和谐是管理的的主要目标,是和谐中的和谐。就其内容而言,包括领导之间的和谐、领导与下属之间的和谐、下属之间的和谐、组织中的人与组织外的人之间的和谐。人际之间的和谐从管理学兴起时就被认为对组织的发展起着举足轻重的作用。中国著名的思想家孟子早在二千多年前就说过“天时不如地利,地利不如人和” 。日本著名的松下公司社喻中七条有三条与人和有关,“和亲精神,礼让精神,报德精神”。 1857 年德国西门子公司创始人冯.西门子在给其弟卡尔.西门子的信中曾教导他说:我认为与工人保持良好关系至关重要,要和他们交谈,对于他们有限的需求和愿望要真心给予关心,要鼓励他们施展抱负……如果不提供机会使工人和公司达成共识,那 么公司一旦陷入困境也无法指望他们坚定不移,保持忠诚。

人与人之间的和谐之所以成为古往今来的管理者关注的焦点,之所以成为组织和谐中的和谐,其原因在于以下几点。

一、互动性 人与物的和谐是单向的,它强调人对自然的主观能动性。组织与环境的和谐也是单向的,它强调组织对环境的适应性。而人与人之间的和谐是动态的博弈均衡。

二、人性的复杂与多样 任何一个健全的人都有着自己的思想、情感、价值观、认知模式,都有着自己的目标、欲望和动机。而且这些特性不但因人而异,就是同一个人在不同的时期不同的情景下也会不同。

三、组织中的人是一个两面体,既有理性主义认为的“败德行为”,又有社会学家认为的创新之举。

人的复杂性,决定了人与人之间的和谐变得具有高超的艺术性。

和谐的背后是否有统一的客观存在 ? 带着这个问题近代管理学家们提出了种种假说,不是吗?

泰勒的科学管理是建立在经济人假说的基础上;

行为管理学派是建立在社会人假说的基础之上;

现代管理学派是建立在复杂人假说的基础之上;

知识管理学派是建立在人本主义假说的基础之上。

正是所谓的找到了人们形形色色的行为背后的“基本假设”,才使的人与人之间的和谐成为可能。这就是这些伟大的管理者成功的最大的奥秘。

但我们却又不得不承认这样的事实:经济人假说仅经过了二十多年的历程就不幸夭折了,而社会人假说的王朝也没有几年就不得不退位给复杂人假说。

而复杂人假说复杂得就只有“复杂”二字能让人读懂。

究其原因,我认为他们只是抓住了“基本假设”时代特殊的一面,而忽略了永恒的一面。如果套用马斯洛的需求理论来解释,他们只是强调了主导“基本假设”。

那么被他们忽略的永恒“基本假设”是什么呢?

生活计划的满足是快乐的源泉

快乐从哲学角度看是一种基本的善,从某种意义上说快乐就是幸福。追求幸福是人生的第一需要,也是人的欲望和需求的终极目标。美国著名的伦理学家罗尔斯曾这样来描述快乐:“一个人可以被看作是按照一种计划生活着的人生。一个人也就是一个可以通过描述他的目的和事业,即描述他在生活中去做的那些事情的人……一个理性的人总有一个建立在审谨原则基础上的合理计划……虽然不同时期的计划的内容会有所不同,但总的计划始终是贯彻的。人的快乐就是其计划的被满足的程度。” 而且人们在实现自己的生活计划时,总会表现出这样的理性:在其它条件相同时,人们还会把他们已经实现的能力(天赋的或靠训练获得的)的运用当作享受,而且这种能力被实现得越多或者其复杂程度越高,这种享受就越大,一个人在做某事的过程中变得更有效能了。在两项他从事的同样活动中他乐于选择那项需要更多更微妙的更复杂的区分活动。 由此可见,人参与组织活动,其根本动机是人实现其人生计划的合理性选择,而且只是一种手段,不是一种必然,这与传统的契约论观点是不同的。这就为实现人与人之间的和谐奠定了坚实的基础。至于人为什么要选择参与组织活动这一途径,我想哈耶克的构造性无知理论可以解释。

“构造性无知”是人实现生活计划的主要障碍,是人参与共同体的另一动机

弗里德里希.奥格斯特.冯.哈耶克认为人类在知识方面存在着一个无可争辩的事实,这就是人在知识和利益方面所具有的局限性。也就是说人们能够知道的只是整个社会中极小的一部分事情,因此构成他们行动之志趣或动机的也只是他们行动在他们所知道的的范围中所具有的那些即时性结果而已。这就是“构造性无知”。由于“构造性无知”,“人们连一支只有几毛钱的铅笔也造不出来” ,所以为了获取绝大多数我们需要用来满足自己欲望的事物,为了最大限度的实现自己的生活计划,人们不得不去合作,所以亚历士多德说“人天生就是社会动物”,合作当然需要和谐,和谐是合作的基本条件。从这个意义上讲和谐是一种根植于人们心理的客观存在。所以管理者的职能不是创造和谐, 而只不过是将人们的这种潜意识的需求明显化条理化而已。

心智模式是影响合作的关键因素

心智模式简而言之是深植于人们心中的对于世界如何运作的一种认知方式,属于认识论的范畴。

哈佛大学的阿吉瑞斯教授从事心智模式与组织学习的研究三十余年,他认为“虽然人们的行为未必与他们所拥护的理论(他们所说的)一致,但他们的行为必定与其所使用的理论(心智模式)一致。

中国古代《列子》一书中有一个典型的的故事,说的是有一个人遗失了一把斧子,他怀疑是邻居家的孩子偷的,便暗中观察他的行为,怎么看都觉得他的一举一动像是偷他斧子的人。绝对错不了。当后来他在自己家里找到了遗失了的斧子时,他再碰到邻居家的孩子时便怎么看也不像是偷他斧子的人了。

哈耶克把心智模式对人们的认知行为的影响作了归纳:一、人们习惯于花大部分精力去分析别人的意见。二、相信事务的“观念”具有某种先验的实在性,通过分析这些观念我们能够获得真实事物之间属性的某种知识或全部知识,第三个也是最重要的事实是,所有地方的人都是参照他们自己的形象去解释外部世界的事物。

也就是说,人们对外部世界的认识决定于其大脑中已存在的知识,人们总是习惯于用既有的观念去捕捉事物的特性,而无论事物的本性是什么。用心理学的观点解释就是“选择性观察” 爱因斯坦说得很好“我们的理论决定了观察的结果”。

由于人们的心智模式的形成与他的教育过程,知识的结构,所处的社会环境以及他的动机有很大的关系。因此人的心智模式呈现出差异性。从而导致了人们行为的千姿百态。“瞎子摸象”的故事就是一个很好的例子。所以组织中的冲突是客观存在,和谐是一种动态的平衡,平衡的实质就是心智模式的趋同。

美国著名的管理学家彼得 . .圣吉在其第五项修炼中对于如何修炼心智模式从而提升组织的竞争力作了精辟的论证。读者不妨进去一览。

总之,和谐的管理目标需要有深厚的哲学基础,生活计划的满足,“构造性无知”和心智模式的差异是人们永恒的事实,认识不了这些人类深层次的“基本假设”,任何管理模式都只不过是昙花一现。

也许文化管理正在往这条路上走。


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