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改制重组咨询

制约我国建筑企业发展的因素与解决对策

根据国家统计局2003年5月颁布的《三次产业划分规定》,建筑业属于第二产业。建筑业在国民经济各行业中所占比重仅次于工业和农业,而高于商业、运输业、服务业等行业。根据建筑业历年统计数据,随着国民经济的快速增长,固定资产投资率逐年提高,建筑业增加值平稳上升,扣除价格因素,年均增长12%左右。建筑业增加值占国内生产总值的比重从50年代的3%增加到2002年的6.68%,是国民经济的支柱产业。建筑业的发展带动和促进了国民经济其他部门的发展,同时也吸纳了大量的劳动力,2002年全行业从业人员数量为3893万人,比解放之初的20万人增加了195倍,比1978年的854万人增加了4.6倍,2002年全行业从业人员的数量占到全社会从业人员数量的5.28%。建筑业利税总额增加明显,1992年-2002年年均增长速度为30%,建筑业为我国国民经济增长发挥了重要作用。

但是,随着入世过渡期的结束,我国履行WTO承诺,逐渐消除外资建筑企业进入国内市场的壁垒,我国建筑行业的竞争必将进一步加剧,同时各种内外部因素将会在不同程度上影响我国建筑企业的发展,尤其对国有建筑企业造成的冲击更为严重。如何面对问题,灵活应变,寻找解决办法,是我国建筑企业不能不思考的战略性问题。

一、外部因素

1、国家宏观经济调控政策将在中短期内一定程度上减缓建筑业的增长速度

工业生产固定资产投资、重大投资项目立项、土地审批、信贷是这次宏观调控的重要内容。2004年上半年,房地产开发土地购置面积同比仅增长2.8%,其中5、6两个月同比分别减少19.5%和18.1%。城镇固定资产投资资金来源中,国内贷款增长28.4%,比一季度回落30.8个百分点。货币信贷增长偏快的势头得到控制。6月末,人民币各项贷款比年初增加1.43万亿元,同比少增3501亿元。贷款增速回落幅度逐月扩大,3月末同比增长20.1%,4月末回落到19.9%,5月末、6月末进一步回落到18.6%和16.3%。

这次宏观调控对建筑行业的影响主要体现在三个方面:(1)建筑业产值增幅回落。2004年前三季度,全国建筑业企业完成建筑业总产值16487亿元,比上年同期增长22%,增速比上半年回落了5.5个百分点;完成竣工产值8040亿元,增长18.4%,比上半年回落了9.9个百分点;(2)提高了建筑企业融资门槛;(3)原材料价格涨势趋缓。

2、尽管条块分割的坚冰正在打破,但是全国统一的建筑市场尚未形成

我国目前的建筑业市场行业垄断、部门分割、地区封锁影响和干扰了统一、开放、竞争的建筑市场的形成。长期的计划经济体制以及改革开放过程中形成的地方保护或部门保护主义,形成了一个条块分割式的行业结构。这个结构具有空间和行业分布上的两大特点:(1)大部分建筑企业属于地方,其业务活动主要在本地区,难以进入其他地区;(2)部门保护造成建筑企业很难跨越专业横向发展业务,因此许多大型建筑企业只是集中于某一专业,企业的专业范围较窄,缺少综合竞争实力。

中共十六大《关于完善市场经济体制的决定》,在市场体系建设方面,指出“加快建设全国统一市场”等改革任务,以北京为代表的部分发达地区正在或已经拆除了建筑业地区保护壁垒,同时,行业和部门的建筑市场保护壁垒也有加快拆除的趋势,但是条块分割的现象在一定时期内仍将存在,具备一定实力的建筑企业难以做大做强。

3、建筑市场秩序较为混乱,市场主体行为不规范,工程款拖欠现象严重

建筑行业资质管理混乱,大型施工企业下挂靠的小企业众多,造成实际上的越资质施工现象比较普遍,给施工质量、安全留下隐患,尽管工程招投标数量逐年提高,但招投标过程中暗箱操作、收受回扣等不正当行为普遍存在。地方建设主管部门、相关监管部门和业主自身行为不规范,通过行政指令干涉工程发包,也影响了正常的市场竞争行为。

由于建筑市场竞争激烈,垫资施工现象普遍存在,部分项目资金不落实,造成竣工后工程款不能支付,长期拖欠,有的业主利用行政力量或者市场优势,签订“阴阳”合同,为工程款拖欠形成合法理由。截止到2003年底,全国累计拖欠工程款达3600亿。国务院最新发布的国发办2003[94]号文,着重解决工程款拖欠问题,全国各地也相应制定了清欠工程款的办法。

4、由于规模层次不明显,行业集中度过低,导致众多建筑企业在同一水平上过度竞争

从我国建筑企业的资质构成上,可以大概反映出企业的规模构成,因为企业的资质等级和企业规模有紧密的正相关性。从洛伦茨曲线的对比上,也可以看出,我国建筑行业集中度低,企业大而全、中而全、小而全现象突出,企业规模层次性不明显,大家都在做着同样的事情,竞争层次没有拉开,千军万马过独木桥,在某种程度上,建筑企业的部分利润被过度竞争挤掉了。以建筑企业上市公司为例,2001年大部分盈利的建筑企业每股收益率低于0.1元,19家上市建筑企业平均主营业务毛利率仅为0.97%,处于上市公司各行业的最低水平。由于受到来自股东的压力,在建筑施工难于有所作为的情况下,房地产开发业务弥补了建筑企业的利润来源,国有建筑企业在这方面表现的尤为突出。

针对上述问题,我国政府将会从五个方面着手调整建筑行业产业结构:(1)建立市场运行机制,以市场配置资源,调整投资建设主体之间的关系,形成合理的、充分的市场竞争格局;(2)加快建筑企业的兼并重组,发挥联合优势和规模效应,改善我国建筑行业的整体盈利状况;(3)提升科技进步和信息化水平,有效改变现有的管理模式;(4)市场准入改行政准入为市场准入,改革建筑企业资质管理制度和建设管理体制,建立行业清出制度,逐步建立市场信用约束机制,积极推行业主工程款支付担保和承包商分包工程付款担保等工作;(5)鼓励建筑企业转向跨国经营,发挥我国建筑企业的国际市场上的比较优势。

二、内部问题

笔者认为,我国建筑企业,特别是国有建筑企业主要存在七大类问题,这些问题如何及时解决,如何解决到位,将关系到相当一部份建筑企业今后几年的发展趋势和市场生存。

1、社会职能难以摆脱,员工整体素质不高

我国国有建筑企业的社会职能长期以来难以彻底摆脱,离退休人员逐年增加,企业统筹外支出绝对数额居高不下,企业需要分流的人员,特别是富余人员数量偏多,合理的人员流动机制没有真正建立起来;员工队伍规模偏大,整体素质普遍不高;计划经济条件下的管理方法和经营理念没有真正树立起来,没有真正确立端正的市场观念,危机意识、竞争意识普遍不强。

2、技术创新相对滞后

目前国内众多建筑企业在同一层次竞争,企业技术水平档次差距不大,技术特点、特色不明显。目前,知识资源是技术创新的第一要素,传统的生产要素(劳动力、土地、资本)已逐渐失去主导地位,前沿科技成为创新竞争的主要焦点,高新技术群中的前沿科技是世界瞩目的制高点。对建筑业来说,通过降低材料和劳动力成本来提高建筑产品竞争力的发展空间已经在逐渐缩小。强化以技术创新为核心的市场竞争力,才能提高竞争层次,形成独具特色的竞争优势,提高建筑生产的附加值,与高新技术接轨,己经成为建筑业持续发展的必然选择。以日本大成公司为例,每年有100亿日元资金投入技术创新项目,占营业额的0.8%,大成专门设立技术研发中心,与政府机构、大学和相关产业携手进行城市改造、环境、新材料、新技术设计和地基等领域开发和推广应用。

笔者认为,下述四大关键技术因素将影响建筑行业的发展方向和竞争格局:(1)信息化技术。信息化技术使得建筑企业能够有效的实现建设集成与自动化(包括人、机构、管理、资金等)。国内外先进建筑企业的经验表明,信息技术的使用将使得建筑业企业能够显著地降低采购和管理成本,并能有效地缩短项目工期;(2)新的施工技术、施工设备。高效施工技术、节能施工技术、地下施工技术等技术的发展为建筑业的发展增添了新的动力,深基础施工设备、地下掘进设备、机电一体化、智能化控制装置等新型施工设备将使施工企业如虎添翼;(3)新材料技术。高性能混凝土、特殊钢材、膜结构材料、粉末冶金等新材料技术将成为建筑技术发展的新亮点;(4)绿色环保技术。垃圾处理、污水处理等环保技术的发展为建筑行业开拓了新的市场。建筑节能降耗技术、低污染施工技术、建筑垃圾处理技术等为建筑业的可持续发展创造了条件。

3、融资能力普遍较弱

没有融资能力和资金实力的企业,必定会影响建筑企业的发展速度和发展水平,融资能力将决定企业的发展后劲。从景气调查资料来看,自建立景气调查制度以来建筑业流动资金景气指数始终处于不景气区间。随着建筑业对外开放和运作的国际化,对开展国际工程承包更要求承包商要有雄厚的资金作后盾,按照一般的国际惯例要求出具银行保函或一定数量的保证金,并在工程初期垫付使用。而我国建筑企业在向金融机构提出申请开具保函时,往往由于企业的财物状况不佳,或企业产权不清,无法得到银行保函,错失良机。

提高企业的融资能力的主要途径:(1)寻求银企合作的办法,通过企业与银行建立伙伴关系,解决企业资金问题;(2)开展企业合作,使资金得到有效地运用;(3)通过优势企业上市等办法,向社会筹集资金;(4)有条件的企业应积极操作BT、BOT等方式,通过滚雪球的办法提高自己的资金运作能力。

4、市场开拓能力不强

企业的市场开拓能力取决于企业所提供产品的品质、顾客满意度、拓展市场的战略、策略,所提供产品、服务的技术创新含量。通过优良的质量、诚信的经营,赢得用户的信任,服务于特定的客户群,持久稳定地占据着市场份额;通过了解业主的特殊需求并加以满足,给业主提供的服务组合,占领既有市场;通过锲而不舍的努力,追踪项目,进行市场营销,开辟新市场,以一个项目为原点,辐射周边市场;通过企业收购、兼并重组进入或拓展新的市场;在经济全球化的大背景下,我国建筑企业主动加入“走出去”的行列,在更大范围、更广领域、更高层次上参与国际经济合作与竞争,通过对国际市场的分析,确定主要专业市场和区域市场目标;培养企业的国际工程承包人才;转变企业机制,使之适合国际化企业的运作规律;学习国际商务经验,更灵活地驾驭国际工程承包市场。尽管许多建筑企业在上述各个方面已经取得了一定的经验,但市场开拓能力的提升仍有很大空间。

5、工程总承包实施能力不高

建筑企业间的竞争长期以来都建立在低层次的价格竞争上,技术差异普遍不大。未来随着建筑行业格局的重组,大型工程公司逐步向工程总承包方向转移,主要依靠综合技术能力,进行差异化竞争,提升竞争层次。工程总承包企业的核心竞争力体现在独创的工艺设计、设备采购以及对施工安装分包企业和土建设计的协调管理上,其融资能力的提升也是发展的重点。实施工程总承包要求企业集团的总部能有效进行职能转变,从松散的行政管理转向专业的业务管理,发挥统一指挥、调配等作用。笔者认为,随着多元投资主体的形成和国家建设体制的转变,客观上将逐步改变建筑业竞争模式,工程项目管理公司、工程总承包企业将占据高端建筑市场。

6、综合管理水平亟待加强

建立现代企业制度、经营机制转换、人力资源管理体制、项目管理机制等方面的改革滞后,仍然是制约建筑企业提高竞争力的关键性、深层次原因。全行业的统计分析表明,国有企业或国有控股企业在市场竞争中的优势正在失去,而且呈现加速状态。因此,在现有改革基础上继续实施深化改革,调整产权结构,建立科学有效的公司治理结构,变革经营模式和机制,彻底改变传统的人事、用工、分配制度与政策,提高总分包机制下的项目管理与控制的综合水平,是提高企业竞争力不能回避的重要任务。

7、品牌管理重视不够

建筑企业长期不重视公共宣传的作用,只是在施工项目现场悬挂标语和标识进行小范围的营销,或者制定了品牌战略,也大多华而不实。根据企业发展需要,建筑企业应提倡全员营销理念,提高企业知名度,树立企业品牌,扩大市场占有率。保证在建工程质量、遵守合同承诺、改变维修服务的被动做法,主动回访客户,提供优质服务、建立承包商的信誉、重视企业形象的创立,积极开展企业形象建设和管理,研究制订企业形象战略对企业发展具有非常重要的现实意义。

三、关键问题解决对策

不论是外部因素还是内部问题,作为建筑企业来说,切不可眉毛胡子一把抓,所有问题想一下子都解决了,奢望着一劳永逸,正如中医治病,病体各种疾病表象复杂难辨,关键要找到病灶,不能头痛医头,脚痛医脚,通俗地说,就是要善于抓住牛鼻子,要找到问题的关键,从根本上解决影响或制约本企业发展的关键问题。

笔者认为,我国建筑企业只有尽快适应行业结构调整和未来发展趋势的要求,积极塑造关键竞争要素,提升核心竞争能力,才能在新的形势下求得生存和发展。目前,我国建筑企业需要重新审视自身的发展并制定科学的战略规划,帮助企业顺利地跨越内外部障碍,避免企业出现重大的方向性错误,通过合理整合企业内部各种经营和管理活动,提高精细管理能力,面对不断变化的外部环境做出及时有效的反应,在日益激烈的市场竞争中获得一席之地,增强企业的竞争实力,实现企业的发展目标。

首先,要理性判断企业目前的市场地位,明确企业的战略发展方向,明确阐述企业的发展目标是什么,如何实现这种目标,如何让企业绝大部分管理人员和技术人员知晓、理解和接受企业今后的走向和发展的途径。

然后,上述战略性问题解决之后,必须针对这种定位和发展思路,重新审视企业现有组织架构和管理模式,保证三个“勇于”:勇于对企业已经习以为常的管理方式和方法产生质疑与自我批评;勇于放弃与核心业务或产业关联度不高,且自身盈利能力不强的业务或产业;勇于接受先进的理念和方法。从战略的角度,重新调整产业架构,重新调整组织架构,重新定位企业的管理模式与总部关键的管理职能,在此基础上,关注业务发展和市场竞争力的培育,重新构建总部机关的组织机构设置以及岗位和人员调整,使得企业总部机关从曾经的衙门式或机关化管理方式,转变到职能化或服务化上来。

其次,根据组织调整对人的需求,企业需要制定人力资源需求规划,及时进行企业人力资源调整。人力资源调整主要有三种方式:内部培养、现有部分人员分流、社会人员招聘。但必须强调的是,不管现有人员分流还是外部人员招聘,应当以人员与岗位的适应性作为参考或评价标准。举个例子,经济学博士不一定比工民建本科生更能适应项目经理岗位的要求。换句话说,就是企业应当尽可能地选择合适的人员进入企业,并保证进入企业的人员能够人尽其才。

最后,要做到人尽其才,企业就必须调整现有人力资源管理办法和相关政策,切不可说一套,做一套。企业作为各种人力资源人生或事业发展的平台,企业应当建立起一套能够吸引人、留住人的人力资源政策,建立起一套行之有效的人力资源激励与考评办法,形成企业内部相对公平的竞争机制,塑造新型的文化氛围,最终实现企业内部人员可以在任何地方任何人面前自豪地说:“我是这家企业的员工!”总而言之,我国建筑企业亟待转变管理行为,变传统企业管理为现代企业管理,从管物转变到管人上来,即从重视对物的分配、调度、安置、收入、支出转变到重视人的管理上来;变传统人事管理为现代人力资源管理,重视人的素质、人的协调、人的激励、人的控制,重视人力资源合理配置,重视人的潜能开发,真正实现“以人为本”的企业管理境界。

综上所述,我国建筑企业变革应将影响或者制约企业发展的关键问题作为一个完整体系,进行系统性思考。在转型或变革过程中,企业应当以战略管理提升为核心,以组织调整为突破口,以人力资源调整为重点,以企业文化重塑为支撑。唯有如此,企业的转型或变革才是有源之水,有本之木!


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